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  • 簽訂無固定期限合同,勞動者的“護身符”

    時間:2019年09月26日  來源:寧夏法治報

    我國憲法規定中國公民享有諸多權利,其中“勞動權”是一項重要內容。保護公民的勞動權,既需依靠用人單位落實員工工作內容、支付合理報酬、繳納社會保險等來體現,同時還通過尊重勞動者意愿,不得隨意解除勞動關系來保障。本案用人單位無法證明其解除與原告之間的勞動合同正當合法,最后被法院判決承擔不利的法律后果。

    【案件回放】

    趙某某原是銀川某汽車銷售服務公司的一名司機。2011年7月1日,他與公司簽訂了為期1年的書面勞動合同。合同期滿后,公司同意他留下來繼續工作。3年后,雙方簽訂無固定期限勞動合同。2017年9月,該公司內部改革,車隊人員可優先承包公司車輛進行運營,與公司形成承包合作關系;不愿承包車輛的可以選擇轉崗,轉崗后待遇根據新崗位情況確定;如不愿承包車輛也不愿轉崗,就解除勞動關系。趙某某對公司此項改革不予認可,公司隨后收回車鑰匙,并于次月向趙某某出具解除勞動合同證明書,提出因公司辭退的原因,雙方原簽訂合同自2017年10月1日解除并終止,要求其15天內轉辦人事檔案及社會保險手續。

    趙某某辦理了相關離職手續并領取了失業金。2017年11月13日,他向銀川市興慶區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付經濟補償金。仲裁委認為其理由不足駁回請求。趙某某不服,將該公司訴至法院。庭審階段,被告稱是與原告協商一致后才解除勞動關系的,但無證據印證。最后法院判決被告單方解除與原告之間的勞動合同系違法行為,并按原告離職前12個月平均工資的2倍計算,判決被告向原告支付經濟賠償金7.52萬元。 (案例提供:翟小春寧夏興業律師事務所律師)

    【以案說法】

    本案被告公司因內部改革辭退員工趙某某,看似也有正當理由,為什么法院判決該公司行為違法,并讓其承擔不利的法律后果?

    1、用人單位與勞動者簽訂的無固定期限勞動合同,是雙方相互深度認可、持久穩固的“鐵合同”。根據我國《勞動合同法》規定,無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,是在同一單位(公司)連續工作滿10年后或簽訂2次固定期限勞動合同,其工作能力與忠誠度得到充分證明后,才獲得的在該用人單位長期勞動的“權利證書”。無固定期限勞動合同一經簽訂,除非有法定理由或雙方約定,不得隨意、單方解除。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的保護極其嚴格,規定如用人單位違反本法規定,不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者“每月支付二倍的工資”。如用人單位因客觀原因需要裁員,也應優先留用與本單位簽訂無固定期限勞動合同者。設定此法律條款的目的一是為了維護勞動者的合法權益,二是為了維護社會的和諧穩定。

    2、本案被告的敗訴,還有一個重要原因是舉證不能。根據我國《民事訴訟法》規定,“誰主張,誰舉證”為一般舉證責任的分配原則,但也有例外情形,由相關法律直接規定情況下的舉證責任倒置。本案中,被告向原告出具的解除勞動合同證明書載明解除合同原因系“公司辭退”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任”。被告公司針對原告趙某某的訴訟請求,提出經“雙方協商一致”解除勞動關系,此理由雖符合《勞動合同法》第三十六條的規定,但被告未能舉出有力證據加以證明。故法院最后認定被告系違法解除與原告之間的勞動合同關系,應承擔不利的法律后果。

    3、用人單位無論何種情況終止或解除勞動合同,均需向員工支付經濟補償金。如何支付分兩種情況:一是正常情況下解除勞動關系的,補償金額按《勞動合同法》第47條規定計算。即:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償……向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。二是非正常情況下解除勞動關系,即《勞動合同法》第87條規定,“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照上述第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

    前面的規定體現了用人單位對即將離職員工的感謝與人性關懷,讓勞動者懷著溫暖離開單位、更有信心重新投入社會;后面的規定則體現了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰。

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